| 給資源，教育訓練累積實力、師徒制培養實戰經驗；給舞台，標準取代規定、員工也能當老闆。歐德留意細節用心經營人才，並用無形榮譽讓員工留步，相信員工值得，好人才一點也不貴。 公司會議、員工聚餐旅遊或是年終尾牙，你喜歡坐在老闆旁邊嗎？大多數員工對老闆總有一種「距離感」，可是歐德員工卻搶著坐在離老闆最近的位置，只為了一睹撲克牌、硬幣移位等神奇魔術，等待著下次會不會變出鴿子來？ 面對記者來訪，台灣歐德傢俱股份有限公司董事長陳國都笑說，「其實面對員工我不是那麼嚴肅的，在會議、尾牙中變魔術、講笑話好像是我的必備節目。」而純熟地魔術手法其實是經過一番苦練的，陳國都只是希望藉由魔術，拉近與下屬的距離，與員工打成一片。 「不過，歐德傢俱去年首次面臨了負成長的考驗。」陳國都接著不諱言的表示，但卻沒有收起他的笑容，在台灣18 年的歐德歷經草創期、成長期，目前正值成熟期，傢俱產業始終是跟隨著房地產的景氣脈動，受不景氣影響，歐德傢俱也面臨新的挑戰。「但我認為，這次的危機考驗反而是改變的契機，所有事情都有正反兩面，負成長讓員工體認到不改變就會被淘汰的事實，比較願意接受新的挑戰與改變。」陳國都正面地表示，過去18 年來歐德傢俱的作風比較保守，但他時刻提醒員工不要安於現狀，2 年前更成立新品牌「優渥實木」，開始在印尼設廠、大陸展覽，不只要在地深耕台灣市場，更要進軍國際。 而為了因應國際市場，歐德的人才布局線也不斷拉長，「這也是我們為什麼在年後大舉徵才的原因。」尤其依台灣人的習慣是年後轉職，多數的人才會在此時釋出，這時候進行擴大徵才效益較高。 徵才建檔 人才價值最大化 「人才有沒有放對位置是關鍵。」陳國都深信，人才布局的核心目的應該是讓每個人都可以發揮最大價值，「就像冰淇淋，吃在嘴裡覺得很美味，但若沾上衣服卻令人嫌惡，同樣的東西在不同的地方就會給人不一樣感覺。一板一眼的人是品管的最佳人選，但要他去當業務可能只會換來慘澹的業績。」因此，歐德傢俱十分重視把對的人放在對的位置上，陳國都也特別強調，有時候，我們自己都可能不了解自己擅長的事是什麼，或是因為職業倦怠、失去新鮮感而想嘗試新的工作，結果無法發揮專業價值，事倍功半，這時候主管和人資的角色就非常重要，協助同仁找到適合自己的位置。
為了讓人才發揮價值，並降低用錯人時彼此付出的成本，歐德十分重視用人制度，內勤行政總部用人都要經過初試、複試以及聯合複試3 個關卡；各直營店的第一線人員也需要通過初試、複試。當然，人才流失不一定是壞事，歐德並非追求零離職率，反而正面看待人才流動，期待新血加入能夠帶來不同的氣象。
留意細節 好人才一點都不貴 「在我當老闆的第一天開始，就宣布業績獎金Double，這麼敢給獎金是因為深知第一線人員的辛苦，也相信他們值得這麼對待。」陳國都表示，找到對的人上車，也要給予相對的報酬，歐德寵愛好人才從照顧員工開始，雖然設立福委會辦理基本的福利、獎金、旅遊，是每間企業大同小異的基本條件，但還有許多細節處是可以加倍用心的，「用心就有用力處，而且我相信員工心中十分清楚老闆是否有用心對待。」
決定留住人的不是那些制式的福利條件，歐德把人才當成重要也是必要的工作來經營，如何利用細節管理人才，是所有領導人與主管必做的功課。不論工作再忙，陳國都都會以身作則，關心員工和他們家人的大小事，婚喪喜慶盡量親自出席；針對千萬業績員工，不只發給獎金，陳國都會安排餐敘，當面感謝員工的盡心努力，並期勉他們成為歐德的指標。也因為如此，歐德傢俱的離職率一直以來都在
師徒制 深植服務信念 根據研究調查顯示，企業能留住員工的關鍵，不一定是薪資、福利等有形的報酬，反之，員工組織中是否有學習成長資源、自我實現的機會和發展的舞台，可能是員工考慮去留的主要因素。 因此，除了基本的薪資福利，歐德從不吝於給予員工學習的資源與發展舞台。除了規定每位新進同仁皆須接受96 小時的教育訓練，另外，也設有初級儲備幹部訓、店長實務班、行銷班以及每月1.5 小時的學習成長全會等內部訓練計畫，滿足員工學習成長的需求；另外，歐德也提供外部訓練補助和定期舉辦各式的讀書會。「歐德的教育訓練課程說起來和其他公司並無不同，不過我認為給予員工足夠的學習資源，將簡單的事情重複持續的執行，自然能累積成效，另外最重要的是，歐德非常重視師徒制。」陳國都說明，歐德會替每位新進同仁指派一位學長或學姐，在日常工作中引導他們實作，通常3 個月後新人就能夠上手，1 年以後單兵作業都不是問題，「什麼都不懂的新人直接被丟進職場，一開始對雙方來說是辛苦的，不過這樣的學習最扎實，也能快速累積實務經驗。」 新聞來源: YAHOO新聞 | ||||||||||||||
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